TEORI HUMAN RELATIONS (TEORI MANAJEMEN) Manajemen SDM dalam Evolusi Teori Manajemen . Ada 3 Model Teori Manajemen , yaitu: Teori Manajemen Tradisional Human Relations Human Resources Management 1. Teori Manajemen Tradisional (Abad XIX) Asumsi: Manusia dianggap fungsi produksi yang sangat berguna bagi produktifitas. Manusia dianggap sebagai makhluk yang banyak sifat negatifnya Uang merupakan alasan utama seseorang bekerja Karena itu perlu diberi force dan insentif fisik seperti uang, bonus, dll. CARA : Observasi lapangan: Metode-metode yang dibakukan merupakan cara terbaik dalam melaksanakan tugas, para pekerja dilatih agar mengikuti metode tersebut, kemudian diawasi secara ketat. Para bawahan tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan kreativitas dan kemandiriannya, dan hanya dilatih untuk menjadi loyal saja 2. Model Human Relations ( Abad XX)z Manusia dianggap makhluk sosial. Menerima prinsip dasar mengenai spesialisasi tugas, ketertiban, stabilitas dan pengendalian Mengkritik tajam perlakuan terhadap pekerja semata-mata sebagai mesin. Manajemen harus membantu orang untuk memenuhi hasrat alamiahnya untuk memiliki, merasa sebagai bagian penting organisasi. Asumsi: orang ingin diperlakukan sebagai manusia, pengakuan atas hasrat dan kebutuhan pribadinya. CARA: Mendengar keluhannya Melibatkan mereka dalam dalam keputusan (kondisi kerja) sehingga moral meningkat Namun, tekanan pada unsur manusia lebih dikaitkan pada peningkatan produktivitas, efisiensi dan efektivitas. Jadi sekedar alat (kedok semata untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. 3. Model Manajemen SDM Asumsi: Orang mempunyai keinginan untuk diterima, status dan pengakuan. Orang menginginkan kesempatan untuk mengembangkan seluruh kemampuannya SDM dianggap mempunyai potensi untuk berkembang dan dikembangkan Peranan manager pada Model Tradisional: sebagai Controller (pengawas/pengendali/pengatur) Asumsi: Tujuan organisasi bersifat diketahui dan stabil, sehingga tugas-tugas dapat disusun secara rasional, Jika manager memerinci tugas dan prosedur secara jelas, menyeleksi dan melatih secara tepat, mengupah secara adil, maka pegawai akan setia dan taat. manajer berhak melakukan koreksi jika terjadi penyimpangan dari tujuan organisasi. Peranan Manager pada Model Human Relation Sebagai Controller dan mengakui kebutuhan ego serta kebutuhan sosial manusia Ia diharapkan mengambil langkah-langkah untuk menjamin kerjasama dan ketaatan para anggota. menekankan perilaku-perilaku seperti pemberian pujian terhadap kinerja pegawai dan membicarakan hal-hal sehari-hari dengan para anggota karena dipandang sebagai sarana untuk memenuhi kebutuhan pekerja dan menjamin adanya kerjasama. Peranan Manager pada Model MSDM developer (pengembang) dan fasilitator performansi Manager bekerjasama dengan atasan, rekan kerja yang setingkat dan bawahan-bawahannya di dalam perumusan tujuan-tujuan dan prosedur-prosedur dari unit kerja masing-masing Bersamaan dengan itu, kemampuan-kemampuan dari para anggota diasumsikan akan berkembang Rancangan Pekerjaan: Model Tradisional Terdapat perbedaan yang tegas antara pekerjaan-pekerjaan thinking dan doing. Manager dan staf pembantunya bertanggung jawab menentukan kewajiban-kewajiban pekerja, prosedur dan metode untuk melaksanakan pekerjaan, memerinci mekanisme kerja, menentukan langkah-langkah yang harus diambil dan aturan-aturan yang harus ditaati/diikuti. Hal-hal yang tidak termasuk dalam uraian tugasnya harus diserahkan pada pimpinannya. Rancangan Pekerjaan pada Human Relation Model tradisional masih tetap dipertahankan, tetapi mulai memberi perhatian pada human needs. Masih ada pemisahan yang tegas antara pekerjaan-pekerjaan yang bersifat thinking dan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat doing. Manager mulai menaruh perhatian pada human needs dari para anggota unit kerjanya Para anggota mulai diberi kesempatan ikut terlibat dalam urusan-urusan unit kerjanya Atasan mulai mengembangkan kelompok kerja yang kompak dan suportif untuk mengurangi friksi-friksi kepribadian yang dapat mengganggu performansi unit kerja. Manager mulai memperhatikan aktivitas-aktivitas untuk mengurangi kebosanan para anggota, dengan cara rotasi jabatan. Rancangan Pekerjaan pada MSDM Seorang manager diharapkan dapat mencapai tingkat performansi organisasi yang lebih tinggi dengan cara memanfaatkan seoptimal mungkin segenap kreativitas, kemampuannya menjadi lebih self directing dan self control. Asumsi: melalui pemanfaatan kemampuan self directing dan self controling , pelibatan anggota dalam pekerjaan-pekerjaan thinking diharapkan para anggota memperoleh kepuasan. Melalui pelibatan para anggota secara aktif dalam penetapan tujuan dan rencana-rencana kerja, diharapkan tumbuh perasaan ikut memiliki, dan tumbuh sikap konsisten dan bertanggung jawab dalam pelaksanaan. Nilai-nilai yang Bersaing dalam MSDM Sektor Publik: Nilai Keadilan Sosial (kesamarataan Sosial) Nilai Political Responsiveness Nilai Effisiensi Administratif Nilai Hak-hak individu 1. Nilai Keadilan Sosial Pekerjaan-pekerjaan pada organisasi publik merupakan sumber penghasilan. Karena itu pemerintah harus adil. Nilai keadilan sosial hanya bisa kita peroleh melalui fungsi procurement (fungsi pengadaan). Seringkali karena kita akan menggunakan nilai keadilan sosial, kita terpaksa menerima orang-orang yang under qualities. Dalam menjalankan fungsi procurement kita harus representativess. Kegiatan-kegiatan yang bisa kita lakukan adalah seleksi, promosi representativeness. Salah satu kebijakan yang diarahkan untuk mendukung Nilai keadilan Sosial adalah Affirmative Action, suatu aturan pemerintah yang melarang eksklusivisme. 2. Political Responsiveness Pemerintah diharapkan lebih responsif terhadap masyarakat dan peka terhadap kebutuhan-kebutuhan masyarakat. Disebut political karena berhubungan dengan berbagai interest (kepentingan masyarakat). Ini dihubungkan dengan alokasi (pembagian jabatan). 3. Nilai Efisiensi Administratif Nilai efisiensi administratif adalah perbandingan terbaik antara input dan output. apakah input diperkecil, output sama input diperkecil, out put lebih besar input sama output lebih besar input diperbesar output besar Hal ini dibicarakan dalam konteks pengembangan Human Resources karena semua training diarahkan agar organisasi itu tidak rugi. 4. Nilai Hak Asasi Individu Yaitu hak-hak sebagai seorang pegawai dalam suatu organisasi. Misal: apakah pegawai mendapatkan perlakukan yang adil/tidak, apakah mereka mendapat uang makan atau tidak, apakah mereka bekerja pada ruang yang terang/gelap, apakah kotor/bersih, apakah beban yang diberikan terlalu banyak/sedikit dibandingkan individu lainnya.
oleh Maesurah Abdullah
Source
